報酬テーブルは、目指す組織から作る。右腕だけ高くする前に

目の前の成果に合わせて給与を上げ続けると、部下へ任せる仕事や、その仕事に支払う給与を決めにくくなることがあります。管理職と担当者の役割・給与を並べ、部下を育てる仕事も評価できる報酬体系になっているかを確認しましょう。

目次｜押さえたいのは、この4つ

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まず、どんな会社を作り、どんな人にキャリアを築いてもらいたいかを言葉にしてください。業界や世の中と比べたとき、自社の給与を業界水準と比べてどの程度にするかも考える。

高ければ高いほどよい、という判断だけでは、新たに管理職や担当者を置くとき、任せる仕事と給与を決めにくくなります。管理職と担当者それぞれの役割・給与を、先に並べて考えるんです。

評価する仕事を、個人の成果と管理の役割に分ける

個人で売る仕事自分が作る売上・成果

管理する仕事部下の育成・部門の成果

No.2やNo.3の報酬が個人売上で大きく膨らめば、その人が部下を育てる意味が薄くなることがあります。私は、個人で作った売上と、部下をマネジメントする役割を分けて考えてほしいと話しました。誰が何の責任を持つか。

報酬を見直す前に、評価する仕事の中身を並べてください。

一人の報酬だけでなく、管理職と担当者の役割を並べ、各職位に給与を払い続けられるかを確認します。上の人がすべてを取り、下の人へ仕事も報酬も渡せないなら、組織は広がりにくい。給与を下げることが目的ではありません。

今いる社員にも、これから担当者や管理職になる人にも、どの仕事を担えば報酬が上がるのかを伝えられるようにします。

会社の中でキャリアを作ってほしいなら、何を担えば次へ進めるかを伝えてください。人を育てる、部門の成果を作る、役員の責任を担う。報酬以外にも、部門を任せるのか、経営の判断に参加してもらうのかを話す。

一度の昇給の交渉だけで終わらせず、今後どの仕事を担い、何ができれば昇格・昇給できるかを話していきましょう。

北原孝彦から、考え方と在り方を学ぶ。